Co zrobić, gdy jako pracownik otrzymaliśmy od naszego pracodawcy tzw. dyscyplinarkę? Czy możemy jej nie przyjąć? Jakie uprawnienia przysługują nam w takim wypadku?

Na wstępie należy wskazać, że zwolnienie dyscyplinarne to szczególny tryb zakończenia stosunku pracy, który można stosować jedynie w uzasadnionych przypadkach określonych w art. 52 kodeksu pracy. Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach. Są nimi:

1. najczęściej występujące – ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Koniecznym jest, aby naruszenie takie było zawinione, a przynajmniej zachowanie pracownika cechowało rażące niedbalstwo. Przykładami takich naruszeń, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego są m.in.: spożywanie alkoholu w miejscu pracy, stawienie się w stanie nietrzeźwości w pracy, zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, bezpodstawna odmowa wykonania polecenia służbowego, nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika. Są to jedynie przykłady, gdyż każdy przypadek pracodawcy powinni analizować w sposób indywidualny.

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie (nawet przed prawomocnym wyrokiem skazującym – jeśli przestępstwo jest oczywiste)

3. zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy np. utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego.

Pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę nie później niż w ciągu 1 miesiąca od momentu uzyskania informacji o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Wręczenie rozwiązania po tym terminie stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia i może być podstawą do przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. Co w przypadku, gdy pracodawca chce nam dać dyscyplinarkę w pracy, a my nie chcemy jej przyjąć, bo nie zgadzamy się z przyczyną zwolnienia?

W takiej sytuacji odmowa odebrania przez nas pisma będzie uznana jako możliwość zapoznania się przez pracownika z treścią oświadczenia woli pracodawcy i nie spowoduje, że wydłuży nam się termin na złożenie odwołania do sądu pracy. Czas na złożenie pozwu będzie się w tym wypadku liczył od próby wręczenia pisma, a nie od np. późniejszego odebrania go na poczcie (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ponadto, jeśli pracownik otrzyma takie pismo od pracodawcy, musi pamiętać, że zgodnie z art. 30 §4 i 5 kodeksu pracy, powinna być w nim wskazana przyczyna zwolnienia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (wg wyboru), o czym orzeka sąd pracy. Warunkiem jest złożenie odwołania w terminie 14 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.  Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Odszkodowanie natomiast, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Istnieją przypadki, w których istnieje możliwość ubiegania się jedynie o odszkodowanie:

- w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu

- jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Sądem pracy miejscowo właściwym dla rozstrzygania spraw z zakresu prawa pracy jest sąd pracy właściwy dla siedziby pracodawcy lub dla okręgu, w którym praca była wykonywana albo gdzie znajduje się zakład pracy.

Wnosząc pozew do Sądu ( 1 egzemplarz dla Sądu i dodatkowo tyle odpisów ilu jest pozwanych) należy wskazać :

1. dane osobowe powoda (w tym wypadku pracownika)

2. dane pozwanego pracodawcy

3. czego konkretnie powód się domaga tzn. odszkodowania ( kwotę należy podać w wartości brutto) albo przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne) -

4. wartość przedmiotu sporu:

- przy roszczeniu o odszkodowanie stanowi ją kwota odszkodowania ( podana w wartości brutto),

- przy roszczeniu o przywrócenie do pracy (lub uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne) w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony stanowi ją suma wynagrodzenia za okres jednego roku, a w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy suma wynagrodzenia za czas trwania umowy, nie dłużej jednak niż za jeden rok

5. krótkie uzasadnienie w którym pracownik wskaże dlaczego odwołuje się od rozwiązania umowy i wskaże dowody na poparcie tych twierdzeń

6. podpis osoby składającej pozew złożony w oryginale

W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50000 złotych, pracownik nie ma obowiązku uiszczania opłaty sądowej od pozwu.

Joanna Hładka

- radca prawny-

(joanna.hladka@vp.pl)

tel. 603864039